Salaristransparantie: wat de EU-richtlijn betekent voor je werving

Drie dingen die je werving raken

• Je moet sollicitanten voorafgaand aan het gesprek informeren over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan. In de praktijk komt dat neer op een salarisrange in de vacature of in de eerste uitnodiging.
• Je mag een sollicitant niet meer vragen naar zijn huidige of vorige salaris. Dat is een grote verandering, want die vraag was jarenlang het startpunt van de onderhandeling.
• Werknemers krijgen recht op informatie over het gemiddelde loonniveau van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Dat betekent dat een nieuw salaris naar binnen toe uitlegbaar moet zijn.

Waarom dit meer dan een formaliteit is

Zolang je naar het huidige salaris kon vragen, was het aanbod een afgeleide van iemands verleden. Twee mensen op dezelfde stoel konden zo duizenden euro’s verschillen zonder dat daar een reden voor was.

Als dat anker wegvalt, moet je vooraf bepalen wat de rol waard is. Dat is meer werk aan de voorkant, maar het lost een probleem op dat nu vaak pas na een jaar zichtbaar wordt.

Verder komt er een prijs op interne verschillen te staan. Betaal je een nieuwe medewerker fors meer dan iemand die er al drie jaar zit in dezelfde functie, dan is dat straks navraagbaar.

Wat je nu al kunt doen

• Breng per functiegroep in kaart wat mensen nu verdienen en waar de verschillen vandaan komen. Verschillen mogen bestaan, maar je moet ze kunnen uitleggen.
• Bepaal per rol een bandbreedte voordat je gaat werven en houd je daar dan ook aan.
• Haal de vraag naar het huidige salaris uit je sollicitatieformulier en uit je gespreksleidraad.
• Zet de bandbreedte in de vacature. Vacatures met een salarisindicatie krijgen doorgaans meer reactie, dus dit is niet alleen een verplichting maar ook een voordeel.

Dit stuk is een samenvatting op hoofdlijnen en geen juridisch advies. Voor de precieze verplichtingen en de Nederlandse uitwerking verwijzen wij naar de richtlijn zelf en naar de Rijksoverheid.